휴업수당 계산기는 사용자(사업주)의 귀책사유로 휴업했을 때 근로기준법 제46조에 따라 지급해야 하는 금액을 계산합니다. 평균임금의 70%를 곱하는 것으로 끝나는 계산기와 달리, 이 계산기는 평균임금의 70%와 1일 통상임금 중 어느 기준이 적용되는지를 문장과 근거 조문으로 알려 줍니다. 경쟁 서비스 대부분이 이 판단을 사용자에게 떠넘기지만, 실제 분쟁의 상당수가 바로 이 지점에서 생깁니다.
근로시간만 줄인 부분 휴업도 지원합니다. 부분 휴업은 실제 근무한 시간분 통상임금을 뺀 뒤 지급률을 적용하기 때문에 전면 휴업과 공식이 다른데, 이를 처리하는 온라인 계산기가 거의 없습니다. 계산 과정은 7~8단계로 나눠 실제 대입값과 함께 공개하므로 급여대장 근거나 노동청 진정 자료로 그대로 쓸 수 있습니다.
1일 평균임금과 1일 통상임금을 모르더라도 3개월 임금총액과 월 통상임금으로 대신 산출할 수 있습니다. 실무에서 가장 자주 틀리는 주휴일·무급휴무일 처리 기준도 표로 항상 보여 줍니다. 상시 5인 미만 사업장은 제46조가 적용되지 않는다는 사실을 계산 전에 알려 주되, 참고 계산은 그대로 제공합니다. 모든 계산은 브라우저 안에서만 이뤄지고 임금 입력값은 서버로 전송되지 않습니다.
휴업수당 적용 기준 — 어느 쪽이 적용되나
| 조건 | 적용 기준 | 근거 |
|---|---|---|
| 평균임금의 70% ≤ 1일 통상임금 | 평균임금의 70% | 제46조 제1항 본문 |
| 평균임금의 70% > 1일 통상임금 | 통상임금까지 낮춰 지급 가능 | 제46조 제1항 단서 |
| 평균임금의 70% = 1일 통상임금 | 평균임금의 70% (단서는 "초과"할 때만 발동) | 제46조 제1항 본문 |
| 상시 5인 미만 사업장 | 적용 제외 — 법적 지급 의무 없음 | 제11조 제2항 · 시행령 제7조 별표 1 |
근로기준법 제46조 제1항 단서는 "통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다"고 규정합니다. 강제가 아니라 사용자의 선택지이며, 취업규칙·단체협약이 더 유리하게 정했다면 그에 따릅니다.
전면 휴업과 부분 휴업의 계산식 차이
| 구분 | 지급률 적용액 | 상한 |
|---|---|---|
| 전면 휴업 | 1일 평균임금 × 70% | 1일 통상임금 |
| 전면 휴업 (기지급 임금 있음) | (1일 평균임금 − 기지급액) × 70% | 1일 통상임금 − 기지급액 |
| 부분 휴업 | (1일 평균임금 − 실근로시간분 통상임금) × 70% | 1일 통상임금 − 실근로시간분 통상임금 |
부분 휴업에서는 실제 근무한 시간분 통상임금이 이미 지급되므로, 평균임금과 상한 양쪽에서 그만큼을 뺍니다.
휴업일수 산정 기준 — 실무 오류 1순위
| 구분 | 처리 |
|---|---|
| 소정근로일 | 휴업수당 지급 대상 — 전부 포함 |
| 주휴일 | 1주 전체를 휴업했다면 포함(주휴수당을 따로 주지 않음) |
| 무급휴무일(보통 토요일) | 원래 임금 지급 의무가 없어 제외. 유급휴무일로 정한 사업장은 포함 |
| 1주 일부만 휴업 | 주휴일은 유급으로 남아 주휴수당을 별도 지급 |
공휴일은 휴업기간에 포함해 계산합니다. 근무일수 계산기의 공휴일 제외 로직과는 목적이 다릅니다.
사용자 귀책사유 판단 사례
| 귀책사유 | 사례 |
|---|---|
| 있음 (지급 의무) | 경영난·수주 감소·매출 하락 등 경영상 장애 |
| 있음 (지급 의무) | 원자재 수급 차질, 설비 고장·교체 |
| 있음 (지급 의무) | 모기업 사정에 따른 하청기업 휴업 |
| 있음 (지급 의무) | 정당한 이유 없는 대기발령 |
| 있음 (지급 의무) | 정부의 강제 명령 없이 자발적으로 실시한 예방 휴업 |
| 없음 (의무 없음) | 천재지변(태풍·지진·홍수), 전쟁·사변 등 불가항력 |
| 없음 (의무 없음) | 감염병예방법 등에 따른 정부의 강제 폐쇄·집합금지 명령 |
귀책사유는 사실관계 판단이라 계산기가 단정할 수 없습니다. 최종 판단은 관할 고용노동청 또는 공인노무사에게 확인하세요.
자세한 사용법과 자주 묻는 질문
사용 방법
휴업 유형(전면·부분), 사업장 규모, 1일 평균임금, 1일 통상임금, 휴업일수를 넣고 "휴업수당 계산하기"를 누르면 됩니다. 입력을 바꿀 때마다 자동으로 계산하지 않는 이유는, 값이 덜 채워진 상태에서 틀린 중간 금액이 보이면 그대로 믿고 가져가는 일이 생기기 때문입니다.
1일 평균임금이나 1일 통상임금을 모른다면 각 카드의 모드를 바꾸세요. 평균임금은 산정사유 발생일과 3개월 임금총액으로, 통상임금은 월 통상임금과 주당 소정근로시간으로 대신 산출합니다. 주 40시간·1일 8시간이면 월 소정근로시간 209시간이 자동 적용됩니다.
휴업일수는 일수를 직접 넣거나 기간을 선택할 수 있습니다. 기간을 선택하면 토요일·일요일 개수를 세어 유급 대상일수를 자동으로 조정합니다. 일수를 직접 넣으면 요일을 알 수 없어 이 처리가 적용되지 않으며, 화면에도 그 사유가 표시됩니다.
평균임금의 70%인가, 통상임금인가
근로기준법 제46조 제1항 본문은 평균임금의 100분의 70 이상을 지급하도록 하고, 단서는 그 금액이 통상임금을 초과하는 경우 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다고 정합니다. 여기서 중요한 건 "지급할 수 있다"는 표현입니다. 통상임금 적용은 강제가 아니라 사용자의 선택지이므로, "통상임금이 적용됩니다"라고 단정하면 근로자에게 불리한 오해를 만듭니다. 이 계산기가 해당 분기에서 "지급할 수 있습니다"라고 쓰는 이유입니다.
또 하나 자주 놓치는 규정이 근로기준법 제2조 제2항입니다. 산출된 평균임금이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 봅니다. 월급제 근로자는 평균임금이 역일수(약 30.4일)로 나뉘고 통상임금은 소정근로시간(월 209시간, 약 26.1일분)으로 나뉘기 때문에, 연장수당이나 상여금이 없으면 이 조항이 발동하는 경우가 상당히 많습니다. 이 계산기는 발동 사실을 계산 과정 첫 단계에 표시합니다.
두 규정이 함께 걸리면 결과가 한쪽으로 정해집니다. 평균임금이 통상임금으로 대체되면 그 70%는 통상임금보다 항상 작아지므로, 단서(통상임금 상한)가 발동할 여지가 사라지고 평균임금 기준이 적용됩니다.
부분 휴업 수당은 어떻게 계산하나
근로시간만 단축한 부분 휴업에서는 실제 근무한 시간에 대한 임금이 이미 지급됩니다. 따라서 1일 평균임금에서 실근로시간분 통상임금을 먼저 빼고, 그 금액에 70%를 적용합니다. 예를 들어 1일 소정근로 8시간 중 4시간만 근무했다면 시간급 통상임금 × 4시간을 뺀 나머지가 계산 기준이 됩니다.
상한도 같은 논리로 줄어듭니다. 이미 받은 실근로시간분만큼 통상임금 상한에서도 빼지 않으면 상한이 하루치 전액이 되어 사실상 무력해지기 때문입니다. 다만 부분 휴업에 상한을 적용하는 데 대한 행정해석 근거는 전면 휴업만큼 두텁지 않아, 이 계산기는 해당 분기에서 표현을 한 단계 완화하고 다른 견해가 있다는 사실을 함께 표시합니다.
사업주 입장에서는 전면 휴업과 부분 휴업 중 어느 쪽이 부담이 적은지가 실제 의사결정입니다. 결과 화면 아래에 같은 조건에서 근무시간만 바꿔 계산한 비교표가 나오니 참고하세요. 다만 근무시간분 임금은 별도로 지급해야 하므로 총 인건비와는 다릅니다.
5인 미만 사업장과 고용유지지원금
상시 5인 미만 사업장에는 근로기준법 제46조가 적용되지 않습니다. 근로기준법 제11조 제2항과 시행령 제7조 별표 1이 5인 미만 사업장에 적용할 조항을 열거하는데, 제46조는 그 목록에 없기 때문입니다. 따라서 사용자 귀책으로 휴업하더라도 법적인 휴업수당 지급 의무는 없습니다. 다만 근로계약·취업규칙·단체협약에 별도 규정이 있으면 그에 따릅니다. 이 계산기는 5인 미만을 선택해도 계산을 막지 않고 참고 계산으로 표시합니다.
사업주는 고용유지지원금으로 부담을 덜 수 있습니다. 추가 옵션에서 기업 규모를 선택하면 예상 환급액과 실질 부담(휴업수당 − 지원금)을 함께 계산합니다. 우선지원대상기업은 지급 금품의 2/3, 대규모기업은 1/2이 지원되며 근로자 1인당 1일 68,100원, 보험연도 기준 180일이 한도입니다.
지원금은 사전에 고용유지조치 계획을 신고하고 심사를 거쳐야 지급되므로 화면의 금액은 신청 전 추정치입니다. 대규모기업이라도 근로시간 단축률이 50% 이상이면 우선지원대상기업과 같은 지원율이 적용되는데, 단축률은 사업장 단위로 판단하기 때문에 이 계산에는 반영하지 않았습니다.
자주 묻는 질문
- 휴업수당은 평균임금의 70%인가요, 통상임금인가요?
- 원칙은 평균임금의 70% 이상입니다. 다만 그 금액이 1일 통상임금을 초과하면 사용자는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다(근로기준법 제46조 제1항 단서). 두 금액이 정확히 같으면 "초과"가 아니므로 본문이 적용됩니다.
- 휴업기간에 주휴일도 포함해서 계산하나요?
- 1주 전체를 휴업했다면 주휴일도 휴업기간에 포함해 휴업수당으로 지급하고 주휴수당을 따로 주지 않습니다. 반대로 1주 중 일부만 휴업하고 나머지 날에 정상 근로를 제공했다면 주휴일은 유급으로 남아 주휴수당을 별도로 지급해야 합니다.
- 토요일도 휴업일수에 넣어야 하나요?
- 토요일이 무급휴무일이라면 원래 임금 지급 의무가 없는 날이므로 휴업수당 대상에서 제외합니다. 다만 취업규칙에서 토요일을 유급휴무일로 정해 두었다면 포함해야 하므로, 회사의 규정을 먼저 확인하세요.
- 5인 미만 사업장도 휴업수당을 받을 수 있나요?
- 근로기준법 제46조가 적용되지 않아 법적인 지급 의무는 없습니다(제11조 제2항, 시행령 제7조 별표 1). 다만 근로계약서·취업규칙·단체협약에 휴업 시 임금 지급에 관한 규정이 있다면 그 규정에 따라 받을 수 있습니다.
- 근무시간만 줄어든 경우에도 휴업수당을 받나요?
- 받습니다. 근로시간 단축도 사용자 귀책사유에 의한 휴업에 해당하며, 실제 근무한 시간분 임금을 뺀 나머지에 대해 휴업수당을 산정합니다. 이 계산기의 "부분 휴업" 모드가 그 계산식을 적용합니다.
- 천재지변으로 쉰 경우에도 휴업수당을 줘야 하나요?
- 휴업수당은 사용자의 귀책사유로 휴업한 경우에 지급합니다. 천재지변이나 정부의 강제 집합금지 명령처럼 사용자 책임으로 보기 어려운 사유라면 지급 의무가 없다고 봅니다. 다만 귀책사유는 구체적 경위에 따라 판단이 갈리므로 관할 고용노동청이나 공인노무사에게 확인하는 편이 안전합니다.
- 휴업수당을 70%보다 적게 줄 수 있나요?
- 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능해 노동위원회의 승인을 받은 경우에만 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있습니다(근로기준법 제46조 제2항). 승인 없이 임의로 낮춰 지급할 수는 없습니다.